Questions / Réponses - Le chômage partiel en Suisse
Si l'entreprise dans laquelle vous travaillez subit une perte de travail temporaire mais inévitable liée à des facteurs d'ordre économiques, alors votre employeur peut faire une demande d'indemnité pour réduction de l'horaire de travail pour tout ou partie de ses salariés. Cette indemnité a pour objectif d'éviter de devoir recourir à des licenciements et de pouvoir garantir le versement d'une partie des salaires le temps que la situation économique s'améliore.
En raison du coronavirus et de ses conséquences, le Conseil Fédéral a pris des mesures extraordinaires concernant l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail et a simplifié les démarches pour les employeurs.
Cet article a pour vocation de répondre aux principales questions que vous pouvez vous poser sur cette indemnité de réduction de l'horaire de travail (RHT).
Le Conseil fédéral a pris de nouvelles mesures tout au long de la crise sanitaire. Certaines mesures provisoires ont d'ores et déjà pris fin ou prendront fin dans les prochaines semaines.
Depuis le début du mois de juillet 2020, la Confédération a statué sur les RHT et d'autres mesures. pour en savoir plus, rendez-vous ici.
Qui fait la demande de l'indemnité pour la RHT ?
Auprès de qui ?
C'est l'employeur qui fait la demande d'indemnités en cas de RHT auprès de l'office cantonal de l'emploi du siège de son entreprise. C'est l'office cantonal du chômage qui versera l'indemnité.
Tous les salariés concernés doivent donner préalablement leur accord par écrit. En cas de refus du salarié, l'employeur doit maintenir le versement intégral du salaire mais il pourra également procéder au licenciement de son salarié. C’est en ce sens que l’on utilise le terme chômage partiel, à différencier du chômage total qui implique la rupture du contrat de travail.
En cas de chômage partiel, le frontalier reçoit les allocations chômage de la part de la Suisse. En cas de chômage total, c’est la France qui indemnise le chômeur frontalier.
En raison du coronavirus, le Conseil Fédéral a simplifié la procédure et les formulaires pour demander le bénéfice de l'indemnité en cas de RHT. Le délai de préavis et de carence est supprimé jusqu'au 31 août 2020.
Les heures supplémentaires ne doivent plus être réduites avant de pouvoir bénéficier d'indemnité en cas de RHT jusqu'au 31 août 2020.
Lors de sa conférence de presse en date du 1er juillet 2020, le Conseil fédéral a précisé concernant les RHT que :
- Le délai de carence est fixé à un jour par période de décompte à partir du 1er septembre 2020,
- Les heures supplémentaires seront de nouveau prises en considération préalablement à la RHT à partir du 1er septembre 2020,
- L’ordonnance modifiée entre en vigueur le 1er septembre 2020 et s’applique jusqu’au 31 décembre 2020.
Les dispositions spécifiques liées au Coronavirus qui prévoyaient un régime particulier aux RHT en application de l’ordonnance Covid-19 assurance chômage, sont entrées en vigueur au 1er mars 2020 (rétroactivement) et n’auront plus aucun effet après le 31 août 2020.
En d’autres termes, à compter du 1er septembre 2020, les dispositions d’avant Covid s’appliqueront à nouveau.
Qui peut bénéficier de l'indemnité en cas de RHT ?
Tous les salariés quel que soit leur lieu de résidence, n'ayant pas atteint l'âge ordinaire de la retraite AVS, ayant donné leur accord pour la RHT et dont le travail est partiellement ou totalement interrompu et qui ne sont pas licenciés.
En outre, le Conseil Fédéral a étendu le droit à l'indemnité pour RHT :
- aux personnes qui occupent un emploi temporaire, un poste d'apprenti ou qui sont au service d'une organisation de travail temporaire ;
- aux personnes qui occupent une position similaire à celle d'un employeur ou qui travaillent dans l'entreprise du conjoint ou du partenaire enregistré ;
- aux personnes considérées comme vulnérables, qui souffrent en particulier des maladies suivantes : hypertension artérielle, diabète, maladies cardio-vasculaires, maladies chroniques des voies respiratoires, cancer et faiblesse immunitaire due à une maladie.
-
aux travailleurs sur appel dont le taux d’occupation mensuel varie de plus de 20 % pour autant que son emploi dans l’entreprise demandant la réduction de l’horaire de travail dure depuis plus de 6 mois. Dans ce cas, la perte de travail est déterminée sur la base des 6 ou 12 derniers mois et est pris en compte la perte de travail la plus favorable au travailleur.
Par ordonnance du 9 avril 2020, le Conseil fédéral a aussi étendu le droit à l’indemnité de RHT aux travailleurs sur appel dont le taux d’occupation mensuel varie de plus de 20 % pour autant que son emploi dans l’entreprise demandant la réduction de l’horaire de travail dure depuis plus de 6 mois.
Dans ce cas, la perte de travail est déterminée sur la base des 6 ou 12 derniers mois et est pris en compte la perte de travail la plus favorable au travailleur.
Le droit à l'indemnité en cas de RHT est étendu aux personnes exerçant un emploi d'une durée déterminée et aux apprentis. Cette extension s'applique jusqu'au 30 juin 2021.
Quel est le montant de l'indemnité en cas de RHT ?
L'indemnité en cas de RHT est versée à l'employeur qui la reverse à ses salariés.
Elle s'élève à 80% de la perte de gain imputable aux heures de travail perdues. Ainsi, au jour de paie habituel, l’employeur au bénéfice de la validation de la RHT par le service de l’emploi compétent, doit verser aux travailleurs concernés 80 % de la perte de gain (salaire brut).
Ce gain se compose, en plus du salaire contractuel versé avant le début de la réduction de l’horaire, des allocations régulières convenues contractuellement (montants pour vacances, 13ème salaire, part variable moyenne du salaire sur les 12 derniers mois par exemple, mais pas des montants versés au titre de remboursement des frais professionnels).
L'indemnité en cas de RHT est versée pour une durée maximale de 12 mois, pouvant s'étaler sur 2 ans ; une perte mensuelle d'heures de travail de plus de 85% ne peut être créditée que pour un maximum de 4 mois.
A compter du 1er septembre 2020, la durée maximale des indemnités journalières en cas de RHT passe de douze à dix-huit mois.
Pour les personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur et les personnes qui travaillent dans l’entreprise de leur conjoint ou partenaire enregistré, une indemnisation forfaitaire de 3320 CHF pour un poste à plein temps leur a été versée.
Exemple de calcul :
- Une entreprise a cessé temporairement toute activité, ses salariés ne travaillent plus, leur taux d’activité est passé de 100% à 0%. L’employeur a fait une demande d’indemnités pour RHT. Les salariés recevront 80% de leur salaire brut.
- Une autre entreprise a diminué son taux d’activité de 100% à 60%. La perte de travail est donc de 40%. Dans ce cas les salariés recevront leur salaire à 60% + l’indemnité en cas de RHT de 32% ( 80% de 40%).
Quid des charges sociales ?
L’employeur doit continuer à payer entièrement les cotisations aux assurances sociales prévues par les dispositions légales et contractuelles (AVS/AI/APG/ AC, assurance-accidents, allocations familiales, prévoyance professionnelle, etc.) comme si la durée de travail était normale (= 100 % du salaire). S’il n’en a pas été convenu autrement il est autorisé à déduire du salaire des travailleurs l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge. Quant à la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC pour les heures perdues, elle est remboursée par la caisse de chômage.
Au chômage partiel à 100%, votre employeur vous demande de continuer à travailler quelques heures depuis chez vous, en a -t-il le droit ?
Non. Il faut distinguer deux cas de figures :
- La perte de travail n'est pas totale, dans ce cas, l’employeur vous paie à 100% les heures travaillées et à 80% les heures perdues.
- La perte de travail est totale, dans ce cas vous n'effectuez plus d'heures de travail et vous êtes rémunéré à 80% de votre salaire brut. L'employeur ne peut vous contraindre à effectuer des heures non rémunérées.
L'employeur peut-il licencier un salarié au bénéfice de l'indemnité en cas de RHT ?
Oui, le fait d'être au chômage partiel ne protège pas contre un éventuel licenciement qui pourrait subvenir notamment en cas d'aggravation de la situation économique.
Cependant, il n'est pas possible d'être en RHT durant le délai de congé.
Licencié(e) après avoir été au chômage partiel (RHT), comment sera calculée votre allocation chômage ?
Pôle emploi tiendra compte des périodes où vous avez été au chômage partiel pour déterminer la durée de vos droits mais n'en tiendra pas compte pour le calcul de votre allocation chômage.
En effet, les périodes pendant lesquelles vous avez perçu des indemnités pour réduction de votre horaire de travail (RHT) et donc une diminution de votre salaire, seront neutralisées. Pôle emploi reviendra sur les mois où vous avez perçu votre salaire habituel.
Peut-on être en arrêt maladie et au bénéfice du chômage partiel ?
Non, si vous êtes en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, vous recevrez une indemnité journalière maladie ou accident de l'assurance de votre employeur. Ce n'est qu'à l'issue de votre arrêt maladie ou accident que votre employeur pourra vous inclure dans les salariés bénéficiaires de l'indemnité en cas de RHT.
Continue-t-on à acquérir des jours de vacances lorsqu'on est au chômage partiel ?
Oui car le contrat est toujours en cours, il n'est pas suspendu. Si vous prenez des jours de congés pendant une période de chômage partiel, vous ne recevrez pas l'indemnité pour RHT pendant cette période de vacances mais votre salaire habituel.
Votre employeur peut-il vous obliger à prendre des congés payés pendant la période de confinement ?
Non. Les périodes de vacances sont fixées d'entente entre le salarié et l'employeur. Ce dernier doit tenir compte des désirs et des impératifs familiaux de ses salariés. Par ailleurs, le but des congés payés est le repos du salarié. Enfin, si l’employeur peut décider dans certaines circonstances des dates de congés payés, celles-ci doivent être fixées au moins 3 mois à l'avance.
Dans le contexte particulier du coronavirus et du confinement, il nous apparaît que le but des vacances (le repos) ne peut être complètement atteint. De plus, l'employeur ne peut pas demander à son salarié de prendre des vacances à brève échéance.
Si l'employeur vous demande de poser des vacances et que vous n'êtes pas d'accord, nous vous recommandons de le faire savoir par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si l’employeur persiste et vous place en congés payés contre votre gré, il faudra faire valoir vos droits devant le Tribunal des Prud'hommes.
